[原创]OKR绩效管理与传统的绩效管理方法有什么区别？

近几年，随着互联网大厂都在逐步采用OKR绩效管理作为企业管理工具，很多企业也紧追其后，都积极采用了OKR管理方法，在大家慢慢推行的过程中，遇到了一个共同困扰点，那就是企业没有正确处理好OKR和传统绩效管理的关系。OKR绩效管理与传统绩效管理有诸多不同之处，如框架理念不同，目标制定方式不同，目标公开方式不同，辅导方式不同等。下面就就给大家详细的介绍一下二者的区别。

传统组织的绩效管理，基本遵循着目标制定、绩效执行、绩效评价和绩效沟通的“四步曲”。OKR则不然。它将目标管理和评价管理分离开起来。目标管理专注于目标的设定和目标的达成及反馈。而绩效评价环节专注于对所做贡献的公平回报。也就是说，OKR 将传统的绩效管理铁桶一般的“四步曲”拆解成上半环和下半环两个半环。上半环专注于价值创造，下半环聚焦于公正的价值评价。这看似是一个小小的变化，却恰是绩效管理领域的一大步。

在OKR模式下，目标完成情况仅用作改进，不用作奖励和惩罚。也就是说，OKR的出发点是员工发展，传统绩效管理方式的出发点是员工评价，一个是发展导向，一个是评估导向，这两者在理念上存在巨大差异。

传统绩效管理方法在制定目标时，更多地强调目标需要自上而下层层分解。OKR绩效管理更强调自下而上的目标制定，即让员工充分发挥其主动性，帮助组织一起寻找突破方向，制定组织OKR，然后再思考自己能为这个组织目标做些什么，制定个人OKR。在从组织目标制定到个人目标制定的整个目标制定过程中，员工都要充分参与。

员工不是仅被告知组织目标，而是在一起“打造”属于他们共同的组织的未来。这能增强员工对组织目标和个人目标的承诺感，从“要我做”变成“我要做”，从“被动执行”变成“主动参与”。当员工觉得目标是自己的目标，而不是被强加的目标时，其基于意愿而愿意付出的热情才会被点燃。

总之，无论对于个人成长还是组织发展，制定清晰的目标，并对目标进行长期的跟踪和管理都至关重要。因此不少组织和企业纷纷推行OKR绩效管理，通过借助飞书OKR这一专业目标管理工具，落地OKR实现了高速发展。